Warum Punkte und kein Geld?

Die Frage „Warum Punkte und kein Geld?“ stellen mir viele Teilnehmer bei meinen Vorträgen und Workshops zur Auftragsbörse.

Ich denke, das Thema ist wichtig genug, um ausführlicher behandelt zu werden. Zumal – so mein Eindruck – das Interesse an der Auftragsbörse wächst. Denn es wird mehr und mehr festgestellt, dass die Komplexität bisheriger Dispositionsverfahren, trotz Einsatzes moderner Rechner und Software, kaum so beherrschbar ist, wie man es sich für einen effektiven Betrieb wünschen würde.

Zurück zum Anfangsthema. Geld ist belastet mit vielen Betrachtungen und Einflüssen: Status, Freiheitsgraden der eigenen Entfaltung, Besteuerung, Anlage- und Finanzierungskonzepte, arm und reich etc. Beim Geld sind viele Aspekte emotional belegt und belastet. Geld in Form von Bezahlung, Honorar, Gehalt dient als Mittel, Menschen zu gewinnen, zu binden, emporzuheben, zu drücken oder auch loszuwerden.

Hingegen Punkte: Was ist dies? Dies ist nichts, da nicht emotional belastet. Man kann sie haben oder nicht. Es hat zunächst nichts mit dem eigenen Einkommen, der persönlichen finanziellen Belastung und Verpflichtung zu tun. Frei und unbeschwert kann ein Betreiber einer Auftragsbörse Punkte für Aufträge vergeben, mal mehr, mal weniger, ohne sich dabei im geringsten um die finanzielle Situation der Player der Börsendisposition Gedanken zu machen. Und ohne die vielen komplexen Zusammenhänge, die bei Geld eine Rolle spielen können, berücksichtigen zu müssen.

Derjenige, der das Punktsystem festlegt oder die Punkte bestimmt, kann frei und unbeschwert nach den Erfordernissen der optimalen Arbeit damit umgehen. Dies erleichtert die Arbeit erst einmal ungemein. Und die Player selbst, die Aufträge für sich auswählen können, brauchen dies ja nicht zu machen. Wenn einem die Punkte nicht zusagen oder als falsch eingeschätzt sind, was soll's – man nimmt sich einen anderen Auftrag. Und wem die Bepunktung eines Auftrages zusagt, der nimmt ihn halt. Vielleicht auch nur, weil man sonst nichts Anderes zu tun hat. Der Punktewert der Aufträge und die damit verbundene Auswahlmöglichkeit bieten sich zu jedem Zeitpunkt jedem, der an dem System partizipiert, gleich. Dies ist gerecht, fair, und sollte somit unantastbar bleiben.

Die relative Punkthöhe schwankt. Alles ist relativ. Beispielsweise in Urlaubszeiten, falls dort mehr Arbeit anfallen sollte, sind die Punkte pro Auftrag tendenziell höher als in Zeiten von normaler Auftragsbelastung. Immer im Verhältnis zu den aktuell verfügbaren Bearbeitern bzw. Playern. Nachts oder an besonderen Tagen, vielleicht Feiertagen – denn auch da können eilig zu erledigende Störungen auftreten –, gibt's dann natürlich mehr Punkte für Aufträge. Das System reguliert sich selbst, sofern es richtig eingestellt ist.

Am Ende einer definierten Zeit, sei es eine Woche, ein Monat, ein Quartal etc., kann dann jeder sein individuell erarbeitetes Punktergebnis sehen, auch im Vergleich mit seinen Kollegen, ob man selbst also mit seinem Punkteergebnis – relativ gesehen – in einer vernünftigen Höhe liegt.

Das Geld, um dieses Thema hier abschließend zu behandeln, das ein Arbeitnehmer, sei es als Mitarbeiter oder als selbständiger Auftragnehmer, erhält, muss angemessen sein, also unter marktwirtschaftlichen Gegebenheiten so hoch, wie es der Markt in den betreffenden Tätigkeitssegmenten ermöglicht. Und unter sozialen Gesichtspunkten ausreichend, um ein vernünftiges Leben führen zu können.

Will man die Menschen stärker nach ihrer eigenen Leistung honorieren, so kann man Punkte in einer moderaten und angepassten Form selbstverständlich in Geld verwandeln. Moderat hieße z. B., dass die Kollegen, die zu den oberen 30 % gehören, eine definierte kleine Summe monatlich zusätzlich an persönlichem Einkommen bzw. Honorar erhalten.

Das Modell ist, um es ideologisch und politisch zu formulieren, ein marktwirtschaftliches und soziales und liberales Konzept. Also das, was üblicherweise in einer sozialen Marktwirtschaft anerkannt und geschätzt ist – nur diesmal innerhalb von Firmen oder Organisationen. Jeder Mensch steht hier im Mittelpunkt und hat die Möglichkeit, seine Effizienz zu entfalten, seine Aufträge optimal durchzuführen.

Ich denke, dieses System könnte und sollte sich durchsetzen und nach und nach die Dienstleistungswelt erobern. Keinesfalls ist es Ausbeutung, Law and Order, Befehl und Gehorsam, totale Kontrolle oder Ausgrenzung von Mitarbeitern. Nein, genau das Gegenteil der letztgenannten Aspekte. Bisherige Systeme – insbesondere in größeren Organisationen – sind eher diktatorisch und feudal, in idealistisch geführten kleineren Firmen auch mal gleichmacherisch.

Nur wenn es im Geiste eines möglichst guten und fairen Systems für möglichst viele oder alle Mitarbeiter konzipiert wird, entfaltet es seine hohe Leistungsfähigkeit und Effizienz. Die Player im Börsensystem müssen durchatmen können, endlich frei von der Knute der Sachzwänge der Verwaltung, der Fremdsteuerung. Endlich frei über meine Arbeit und deren Durchführung entscheiden können. Fort von starrer Fremdsteuerung. Hin zu freier, selbst bestimmter, selbst verantworteter Disposition.

Beispielsweise kann ich als Servicespezialist selbst bestimmend eilige Aufträge zwischenschieben, wenn ich dadurch keinen Kunden übermäßig störe. Oder ich kann auch einmal Freizeit nehmen, wenn mir die Auftragslage, d. h. das Verhältnis Arbeitszeit zu dem zu erwartendem Punktergebnis, zu ungünstig erscheint. Dies führt im Gegenzug auch dazu, dass ich besonders dann versuche zu arbeiten, wenn das Pointeresultat besonders ergiebig wird – d. h. wenn viel Arbeit da ist. Ganz im Sinne der Firma – aber nun absolut selbst bestimmend.

Ich kann dann am Ende eines Zeitraums sehen, wie gut es mir gelungen ist, im Vergleich zu meinen Kollegen.

Zur Transparenz der Punkte an dieser Stelle noch eine Bemerkung. Da gibt es doch Kollegen, Vorgesetzte, die wollen ihre Mitarbeiter übermäßig kontrollieren. Dieses Denken ist für die Börse – und vermutlich generell für gutes und anspruchsvolles Arbeiten – eher gefährlich. Man erkennt auch ohne Detailkontrolle meist schnell, ob sich ein Kollege wohlfühlt, ob die Arbeit klappt, gut klappt und die Ergebnisse gut sind oder nicht.

Vorstellbar ist, dass kein Vorgesetzter in einer Firma die Punkte eines Mitarbeiters ohne Hürde zu Gesicht bekommt. Warum eigentlich auch. Man kann damit zu viel Blödsinn anstellen, d. h. im Wesentlichen eine Demotivation von Leuten produzieren. Mitarbeiter sollen ihr nun objektives Ergebnis zunächst nur selbst sehen, im Vergleich zu ihren Kollegen – diese anonymisiert. Und wenn Vorgesetzte die Ergebnisse von Mitarbeitern sehen wollen, müssen sie den Mitarbeiter fragen und dessen Ergebnisse dabei mit ihm besprechen, anstatt über ihn zu sprechen.

Und wenn ein Mitarbeiter nach einer individuellen Gehaltserhöhung fragt, kann der Vorgesetzte schon mal fragen, wie denn dessen Punkteergebnis im Vergleich zu dem seiner Kollegen aussieht. Wenn die Leistung im Vergleich zu seinen Kollegen passt, kann dies ein Grund sein, ein solches Gespräch im Sinne des Mitarbeiters positiv ausgehen zu lassen.

Bei dem Börsensystem liegt die Intelligenz bei jedem Mitarbeiter, also dezentral und neuronal, nicht in einem möglicherweise mehr oder weniger zentralen Dispositionssystem mit mehr oder weniger starren Vorgaben. Und das Punktesystem motiviert, dass jeder der Player möglichst effizient seine von ihm gewählten Aufträge bearbeitet.

Auch Vorgesetzte können nun mit ihrem zu verantwortenden Bereich sehr wohl mit den summierten Punkten gemessen und verglichen werden. Ein guter Vorgesetzter ist hier, wer viele Punkte pro Mitglied seiner Mannschaft erzielt. Wozu er selbst auch gehört! Wenn z. B. die interne Verwaltung vergleichsweise etwas zu üppig gewuchert ist, wird dies schnell transparent.

Wichtig bei dem System ist, möglichst allen Mitarbeitern Nischen zu schaffen – keiner soll und darf auf der Strecke bleiben. Arbeiten, die für die Firma wichtig sind und mit Punkten honoriert werden können, gibt es meist viele und verschiedene. Und Mitarbeiter können sich aus diesem Angebot – je nach Neigung und Fähigkeit – die zu ihnen passenden Aufträge auswählen.

Ich schreibe diesen Beitrag, weil ich den Eindruck habe, dass sich mehr und mehr Menschen mit der Börsendisposition beschäftigen und sich Gedanken dazu machen. Das System ist zu mächtig und – in positivem Sinne – zu wirkungsvoll, um dieses Wissen verpuffen zu lassen.

Weitere Publikationen zu wichtigen Themenfeldern des Dienstleistungsmanagements und zur Auftragsbörse finden Sie unter www.scwt.de.